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ORD. N°280: Dirección del Trabajo aclara que no se puede desincentivar el uso de horas de trabajo sindical
La Dirección del Trabajo, mediante el ORD. N°280, de 27 de mayo de 2026, se pronunció sobre la legalidad de una cláusula incorporada en un anexo de contrato individual que condicionaba el pago de un beneficio económico al uso limitado de las horas de trabajo sindical.
El pronunciamiento establece que estas horas constituyen una prerrogativa legal destinada a facilitar el ejercicio efectivo de la libertad sindical. Por ello, el empleador no puede negar, limitar ni condicionar su utilización mediante requisitos distintos de los establecidos por la ley.
¿Qué son las horas de trabajo sindical?
El artículo 249 del Código del Trabajo establece el derecho de los directores y delegados sindicales a disponer de horas de trabajo sindical para cumplir las funciones propias de sus cargos fuera del lugar de trabajo.
La Dirección del Trabajo recuerda que estas horas no constituyen una concesión voluntaria del empleador, sino una prerrogativa reconocida directamente por la legislación para permitir el ejercicio de la actividad sindical.
Como regla general, corresponden al menos seis horas semanales por cada director sindical, aumentando a ocho horas en organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores, en los términos establecidos por el artículo 249.
Un beneficio económico no puede utilizarse para limitar este derecho
El caso analizado involucraba un beneficio denominado “bono estival”, cuyo pago estaba condicionado, para determinados dirigentes sindicales, a que utilizaran un número limitado de horas de trabajo sindical durante el período correspondiente.
La Dirección del Trabajo advierte que una cláusula de este tipo puede ser jurídicamente cuestionable si genera como consecuencia que el trabajador tenga que reducir el uso de una prerrogativa legal para acceder a un beneficio económico.
En otras palabras, el empleador no puede establecer mecanismos que, directa o indirectamente, transformen el ejercicio de las funciones sindicales en una desventaja económica para el trabajador.
Las horas de trabajo sindical son una prerrogativa legal
El criterio se basa en que las horas de trabajo sindical tienen una finalidad específica: permitir que los dirigentes y delegados puedan desarrollar las funciones propias de sus cargos.
La Dirección del Trabajo ha señalado que este tiempo debe entenderse trabajado para todos los efectos y que su existencia busca facilitar el ejercicio efectivo de la libertad sindical.
Por esta razón, su utilización no puede tratarse simplemente como una ausencia voluntaria ordinaria o como un beneficio adicional concedido discrecionalmente por el empleador.
¿Puede el empleador condicionar un bono al uso de estas horas?
El ORD. N°280 establece que una estipulación que condicione el pago de un beneficio económico al no uso o al uso reducido de horas de trabajo sindical puede resultar jurídicamente objetable.
El problema se produce cuando la estructura del beneficio genera una consecuencia económica desfavorable asociada al ejercicio de una prerrogativa legal.
Por ejemplo, si un trabajador puede recibir un bono solamente cuando utiliza menos horas sindicales que las que legalmente le corresponden, el sistema podría operar como un mecanismo indirecto de desincentivo del ejercicio de sus funciones sindicales.
¿La Dirección del Trabajo determina automáticamente que existe una práctica antisindical?
No.
La Dirección del Trabajo diferencia entre establecer un criterio jurídico general sobre la improcedencia de limitar o desincentivar el ejercicio de las horas sindicales y determinar si una cláusula específica constituye efectivamente una práctica antisindical o desleal.
La calificación concreta de una conducta como práctica antisindical o desleal corresponde al juzgado de letras del trabajo competente, conforme al procedimiento establecido en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo.
Esto significa que el análisis de una cláusula determinada debe considerar su contenido, finalidad, forma de aplicación y efectos concretos.
¿Se pueden negociar las condiciones relacionadas con estas horas?
El artículo 249 permite que determinadas materias relacionadas con las horas de trabajo sindical y el pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones durante ellas sean objeto de negociación entre las partes.
Sin embargo, esta posibilidad no significa que pueda eliminarse o desnaturalizarse el derecho legal.
La negociación debe respetar la finalidad de la institución y la libertad sindical protegida por la legislación laboral.
¿Qué deben revisar las empresas?
El ORD. N°280 es especialmente relevante para las áreas de Recursos Humanos y Relaciones Laborales.
Las empresas deberían revisar las cláusulas que:
- Condicionen bonos o beneficios al uso de horas de trabajo sindical.
- Establezcan diferencias económicas vinculadas al ejercicio de funciones sindicales.
- Limiten directa o indirectamente las horas reconocidas por el artículo 249.
- Incorporen restricciones en contratos, anexos, reglamentos o políticas internas.
- Puedan generar un incentivo económico para que un dirigente reduzca el ejercicio de sus funciones sindicales.
También resulta recomendable analizar no solamente el texto de la cláusula, sino cómo se aplica en la práctica y cuáles son sus efectos sobre los trabajadores que ejercen cargos sindicales.
Importancia para la gestión de personas
El pronunciamiento refuerza la necesidad de que las políticas de compensaciones y beneficios sean compatibles con los derechos sindicales.
Un beneficio económico puede tener condiciones de acceso, pero esas condiciones no deberían utilizarse para generar una consecuencia desfavorable vinculada al ejercicio de un derecho legal.
Por ello, antes de implementar o modificar bonos destinados a trabajadores que ejercen funciones sindicales, es importante revisar que sus requisitos no terminen desincentivando el cumplimiento de dichas funciones.
Conclusión
El ORD. N°280 establece que las horas de trabajo sindical contempladas en el artículo 249 del Código del Trabajo constituyen una prerrogativa legal destinada a facilitar el ejercicio de la libertad sindical.
En consecuencia, el empleador no puede negar, limitar o condicionar su ejercicio mediante requisitos que no estén contemplados por la ley.
Además, una cláusula que condicione un beneficio económico al no uso o uso reducido de horas de trabajo sindical puede ser jurídicamente cuestionable cuando genera una consecuencia económica desfavorable o desincentiva el ejercicio de las funciones sindicales. La determinación concreta de si existe una práctica antisindical o desleal corresponde al tribunal laboral competente.
Fuente oficial: Dirección del Trabajo – ORD. N°280
Última actualización el dia 23 de Septiembre de 2026 por RedRRHH
