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ORD. N°57/04: Dirección del Trabajo aclara los plazos y responsables en investigaciones por Ley Karin
La Dirección del Trabajo, mediante el ORD. N°57/04, de 26 de enero de 2026, complementó su doctrina sobre la aplicación de la Ley N°21.643, conocida como Ley Karin, especialmente respecto de los plazos de investigación, denuncias presentadas fuera de plazo y situaciones que involucran a trabajadores de distintas empresas.
El pronunciamiento aborda además cómo deben actuar las empresas frente a investigaciones relacionadas con acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, incluyendo aquellos casos que se producen en contextos de subcontratación y servicios transitorios.
Investigación por Ley Karin: 30 días hábiles
Uno de los principales puntos aclarados por la Dirección del Trabajo es el plazo para desarrollar una investigación interna.
El procedimiento debe concluir dentro de 30 días hábiles administrativos. Para el cómputo de este período se consideran inhábiles los sábados, domingos y festivos, conforme a las reglas establecidas en el Reglamento de la Ley Karin, contenido en el Decreto N°21 de 2024.
Por lo tanto, las empresas deben organizar sus procedimientos considerando días hábiles y no simplemente 30 días corridos.
Una denuncia presentada después de 60 días igualmente debe ser atendida
Otro aspecto relevante del ORD. N°57/04 es la diferencia entre el plazo para ejercer una acción judicial y las obligaciones que mantiene el empleador frente a una denuncia.
La Dirección del Trabajo señala que el plazo contemplado en el artículo 486 del Código del Trabajo está relacionado con la posibilidad de iniciar un procedimiento de tutela laboral.
Ese plazo no elimina las obligaciones del empleador relacionadas con su deber de protección ni impide que deba investigar una denuncia por acoso sexual, acoso laboral o violencia ejercida por terceros.
En consecuencia, si se presenta una denuncia, el empleador debe analizarla y aplicar el procedimiento correspondiente, independientemente del tiempo transcurrido desde los hechos denunciados.
¿Qué definición de acoso laboral debe utilizarse?
El dictamen también aborda situaciones en que los hechos denunciados ocurrieron antes de la entrada en vigencia de la Ley N°21.643.
La Ley Karin comenzó a regir el 1 de agosto de 2024. Las investigaciones iniciadas mediante denuncias presentadas desde esa fecha se someten a las nuevas reglas procedimentales.
Sin embargo, cuando los hechos que se investigan ocurrieron antes de la entrada en vigencia de la ley, la definición de acoso laboral aplicable será la que se encontraba vigente al momento en que ocurrieron esos hechos.
La Dirección del Trabajo distingue así entre las reglas que regulan el procedimiento de investigación y la definición sustantiva de acoso laboral que corresponde aplicar según la fecha de los hechos.
¿Qué ocurre si la Dirección del Trabajo formula observaciones?
Cuando una empresa realiza una investigación interna, el informe y sus conclusiones deben ser remitidos a la Inspección del Trabajo correspondiente.
La Dirección del Trabajo cuenta con 30 días para pronunciarse sobre el informe. Si transcurre dicho plazo sin observaciones, las conclusiones se consideran válidas para efectos de adoptar las medidas correspondientes.
El ORD. N°57/04 precisa que, si la Inspección formula observaciones, el empleador debe realizar las modificaciones necesarias para ajustarse a derecho.
La revisión de la Dirección del Trabajo se concentra en aspectos relacionados con el cumplimiento de las reglas del procedimiento. No implica que el Servicio establezca judicialmente la veracidad de los hechos investigados.
Investigaciones cuando existen empresas contratistas o subcontratistas
El pronunciamiento adquiere especial importancia para empresas que trabajan bajo esquemas de subcontratación o servicios transitorios.
Cuando corresponde derivar una denuncia para que otra empresa realice la investigación, el plazo de 30 días comienza a contarse desde que la empresa que debe efectuar efectivamente la investigación recibe la denuncia.
Esto obliga a mantener una adecuada coordinación entre las empresas involucradas y a dejar respaldo de la recepción y derivación de las denuncias.
¿Quién investiga cuando los trabajadores pertenecen a empresas diferentes?
La Dirección del Trabajo establece una regla especialmente relevante para operaciones con trabajadores de distintas empresas.
Cuando una denuncia involucra a trabajadores de la empresa principal o usuaria y de una empresa contratista, subcontratista o de servicios transitorios, la empresa principal o usuaria es la responsable de realizar la investigación, conforme a las reglas del Reglamento.
Esta obligación también se aplica cuando las personas involucradas pertenecen a empresas externas distintas y ninguna de ellas pertenece directamente a la empresa principal.
La investigación y la sanción son etapas diferentes
El ORD. N°57/04 diferencia claramente entre la etapa de investigación y la aplicación de sanciones.
La empresa principal o usuaria puede ser responsable de realizar la investigación, pero las medidas sancionatorias respecto de un trabajador corresponden al empleador que tiene las facultades para aplicarlas.
Lo mismo ocurre con determinadas medidas correctivas, que deberán ser implementadas por las empresas involucradas según corresponda y de acuerdo con las conclusiones de la investigación.
Por esta razón, investigar un caso no significa que la empresa principal pueda necesariamente aplicar directamente una sanción laboral a una persona que pertenece a otra empresa.
Confidencialidad entre las empresas involucradas
La Dirección del Trabajo también enfatiza la necesidad de mantener la confidencialidad durante todo el procedimiento.
La empresa principal o usuaria y las empresas contratistas, subcontratistas o de servicios transitorios deben coordinarse para recopilar antecedentes, implementar medidas y ejecutar las acciones que correspondan, manteniendo la reserva de la información involucrada.
Además, las empresas deben resguardar los datos privados de las personas trabajadoras a los que tengan acceso con ocasión de la relación laboral.
¿Qué deben revisar las empresas?
El ORD. N°57/04 entrega criterios que deberían incorporarse a la gestión de los procedimientos de Ley Karin, especialmente en organizaciones con estructuras laborales complejas.
Las empresas deberían revisar:
- Los canales establecidos para recibir denuncias.
- El procedimiento interno de investigación.
- El cómputo de los 30 días hábiles.
- Los mecanismos de derivación entre empresas.
- La coordinación con empresas contratistas y subcontratistas.
- La documentación y respaldo de cada etapa.
- Las medidas de resguardo que correspondan.
- La confidencialidad de los antecedentes.
- La separación entre investigación, sanciones y medidas correctivas.
- La aplicación de la definición de acoso laboral correspondiente a la fecha de los hechos.
Conclusión
El ORD. N°57/04 complementa la interpretación de la Dirección del Trabajo sobre la Ley Karin y entrega criterios importantes para la gestión de denuncias por acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.
Entre sus principales precisiones se encuentra que las investigaciones deben realizarse dentro de 30 días hábiles administrativos, que una denuncia no deja de generar obligaciones para el empleador por haber transcurrido más de 60 días, y que en situaciones de subcontratación donde participan trabajadores de distintas empresas, la empresa principal o usuaria debe realizar la investigación conforme al Reglamento.
Para las áreas de Recursos Humanos, contar con procedimientos claros, canales de denuncia definidos, registros adecuados y mecanismos de coordinación entre empresas resulta fundamental para cumplir correctamente con las obligaciones establecidas por la Ley Karin.
Fuente oficial: Consultar ORD. N°57/04 en la Dirección del Trabajo
Última actualización el dia 23 de Septiembre de 2026 por RedRRHH
