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ORD. N°252/20: Dirección del Trabajo precisa cuándo procede la exclusión de jornada del artículo 22
La Dirección del Trabajo, mediante el ORD. N°252/20, de 16 de abril de 2026, reconsideró parte de su doctrina anterior y estableció nuevos criterios para determinar cuándo un trabajador puede quedar excluido de la limitación de jornada conforme al artículo 22, inciso 2°, del Código del Trabajo.
El pronunciamiento pone especial énfasis en la diferencia entre la subordinación y dependencia, propia de toda relación laboral, y la existencia de una fiscalización superior inmediata, que es el elemento relevante para determinar si corresponde aplicar la jornada ordinaria.
¿Qué establece el ORD. N°252/20?
La Dirección del Trabajo señala que la exclusión de la limitación de jornada debe analizarse considerando principalmente:
- La naturaleza real de las funciones.
- El nivel de autonomía efectiva del trabajador.
- La forma en que se supervisa concretamente su trabajo.
- La existencia o inexistencia de un control directo y funcional sobre la forma y oportunidad en que desarrolla sus labores.
Por lo tanto, no basta con el nombre del cargo, lo establecido formalmente en el contrato o la existencia de determinados sistemas de control. La situación debe analizarse considerando cómo se desarrolla efectivamente el trabajo.
Subordinación y fiscalización superior inmediata no son lo mismo
Uno de los principales aspectos del dictamen es la distinción entre estos dos conceptos.
La subordinación y dependencia constituye un elemento esencial del contrato de trabajo. Implica, entre otros aspectos, que el trabajador se encuentra integrado a la organización de la empresa, recibe instrucciones y está sujeto a las facultades de dirección y disciplinarias del empleador.
La fiscalización superior inmediata, en cambio, se refiere específicamente al control directo y funcional que se ejerce sobre la forma y oportunidad en que el trabajador realiza sus labores.
Por esta razón, un trabajador puede estar plenamente subordinado a su empleador y, al mismo tiempo, encontrarse excluido de la limitación de jornada si la naturaleza de sus funciones no supone una fiscalización superior inmediata.
La autonomía por sí sola no permite excluir la jornada
El ORD. N°252/20 aclara que la autonomía funcional no constituye por sí sola una causal independiente de exclusión de jornada.
La autonomía debe ser considerada como uno de los elementos que permiten determinar cómo se ejecuta realmente el trabajo. Lo fundamental es establecer si existe o no un control directo y funcional sobre la prestación de servicios.
Por ello, no basta con señalar que un trabajador tiene libertad para organizar sus tareas. Es necesario analizar la naturaleza concreta de sus funciones y la forma efectiva en que son supervisadas.
¿El uso de tecnología significa que existe control de jornada?
No necesariamente.
La Dirección del Trabajo establece que la existencia de plataformas tecnológicas, sistemas de reporte, herramientas de trazabilidad o mecanismos de seguimiento no demuestra, por sí sola, que exista fiscalización superior inmediata.
Lo determinante es cómo se utilizan efectivamente esas herramientas.
Por ejemplo, una plataforma puede permitir registrar información o conocer determinados resultados, pero ello no significa automáticamente que el empleador esté controlando directamente la forma y oportunidad en que el trabajador desarrolla sus funciones.
La disponibilidad de una herramienta tecnológica tampoco equivale necesariamente a su utilización como mecanismo de supervisión directa.
Reportar resultados no es lo mismo que controlar la jornada
El artículo 42 letra a) del Código del Trabajo establece un criterio relevante para este análisis.
La Dirección del Trabajo explica que cuando el trabajador entrega resultados de su gestión o realiza reportes esporádicos, ello no constituye por sí solo una fiscalización superior inmediata sobre la forma y oportunidad de ejecución de sus labores.
Por lo tanto, debe diferenciarse entre:
Control sobre resultados:
El trabajador cumple objetivos, entrega informes o comunica periódicamente el avance de sus tareas.
Control directo sobre la ejecución:
El empleador determina o supervisa directamente cómo y cuándo deben realizarse las labores.
Esta diferencia resulta fundamental para determinar la procedencia de la exclusión prevista en el artículo 22.
La evaluación debe realizarse caso a caso
La Dirección del Trabajo establece que la exclusión de jornada no puede determinarse de manera general o automática.
Cada situación debe ser analizada considerando la realidad concreta de las funciones desarrolladas. Entre los elementos que pueden ser relevantes se encuentran:
- Si el trabajador organiza autónomamente su tiempo.
- Si su desempeño se evalúa principalmente por resultados.
- Si existe un superior que controla directamente la ejecución de sus tareas.
- Si las funciones implican toma de decisiones autónoma.
- Si los mecanismos tecnológicos controlan realmente la forma y oportunidad del trabajo o solamente sus resultados.
- La naturaleza efectiva del cargo y de las funciones realizadas.
La Dirección del Trabajo señala expresamente que debe aplicarse el principio de primacía de la realidad.
¿Qué cambió respecto de la doctrina anterior?
El ORD. N°252/20 reconsidera, en lo pertinente, el ORD. N°84/04, de 2024, particularmente en relación con el concepto de fiscalización superior inmediata y el efecto de las herramientas tecnológicas sobre la determinación de la jornada.
La nueva interpretación precisa que la tecnología puede permitir ejercer mecanismos de supervisión, pero su sola existencia no significa que exista efectivamente fiscalización superior inmediata.
Asimismo, la Dirección del Trabajo reafirma que no debe confundirse la subordinación propia del vínculo laboral con el control directo sobre la forma y oportunidad de ejecutar las funciones.
¿Qué deben revisar las empresas?
Este pronunciamiento es especialmente relevante para empresas que tienen trabajadores con jornadas excluidas, cargos con alto nivel de autonomía o modalidades de trabajo basadas en objetivos.
Las áreas de Recursos Humanos deberían revisar:
- La naturaleza real de las funciones de cada trabajador excluido de jornada.
- La forma en que las jefaturas supervisan su trabajo.
- Los mecanismos tecnológicos utilizados.
- Si dichos mecanismos controlan la ejecución de las labores o solamente sus resultados.
- Los contratos de trabajo y la forma en que se encuentra establecida la exclusión.
- La existencia de instrucciones o prácticas que puedan demostrar un control directo sobre horarios, tiempos o forma de ejecución.
La denominación del cargo no es suficiente para justificar la exclusión. Lo relevante es cómo se desarrolla realmente la relación laboral.
¿Qué importancia tiene para el artículo 22?
El artículo 22, inciso 2°, del Código del Trabajo contempla determinadas situaciones en que los trabajadores pueden quedar excluidos de la limitación de jornada.
El ORD. N°252/20 precisa que esta excepción debe determinarse a partir de la naturaleza de las labores y la ausencia de fiscalización superior inmediata, y no simplemente por la existencia de autonomía, trabajo remoto, herramientas tecnológicas o reportes de resultados.
La Ley N°21.561 modificó el artículo 22 y redujo las hipótesis de exclusión vinculadas, entre otros aspectos, a criterios geográficos. Sin embargo, según este nuevo pronunciamiento, mantuvo vigente el criterio sustantivo relacionado con la fiscalización superior inmediata.
Conclusión
El ORD. N°252/20 establece que la exclusión de la limitación de jornada debe determinarse caso a caso, considerando la naturaleza efectiva de las funciones, el grado de autonomía y, principalmente, si existe una fiscalización superior inmediata sobre la forma y oportunidad en que se desarrolla el trabajo.
La Dirección del Trabajo aclara además que la subordinación y dependencia no equivale a fiscalización superior inmediata y que la existencia de sistemas tecnológicos, registros, reportes o mecanismos de trazabilidad no determina por sí sola la aplicación de una jornada controlada.
Para las empresas, el principal desafío es revisar la realidad de cada cargo y no basar la exclusión del artículo 22 únicamente en el contrato, la denominación del puesto o la existencia de herramientas tecnológicas.
Fuente oficial: Dirección del Trabajo – ORD. N°252/20
Última actualización el dia 23 de Septiembre de 2026 por RedRRHH
