ORD. N°196/17: Dirección del Trabajo aclara que las medidas de resguardo no pueden perjudicar económicamente al denunciante

La Dirección del Trabajo, mediante el ORD. N°196/17, de 6 de marzo de 2026, precisó los límites que deben respetar las medidas de resguardo implementadas durante una investigación por acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.

El pronunciamiento establece que estas medidas no pueden generar un perjuicio o menoscabo para la persona denunciante. Además, cuando la medida implica cambiar su puesto de trabajo, el empleador debe garantizar que no exista una disminución de su situación económica.

¿Qué son las medidas de resguardo?

Las medidas de resguardo son acciones que puede adoptar el empleador dentro del procedimiento iniciado a partir de una denuncia de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo.

Su finalidad es proteger a las personas involucradas mientras se desarrolla la investigación, evitando que continúen situaciones que puedan afectar sus derechos o su integridad.

La Dirección del Trabajo relaciona estas medidas con la Ley N°21.643, conocida como Ley Karin, y con las disposiciones del Código del Trabajo y su normativa complementaria.

Las medidas de resguardo no pueden generar menoscabo

Uno de los principales criterios establecidos por el ORD. N°196/17 es que las medidas adoptadas durante la investigación no pueden ser gravosas o perjudiciales para la persona denunciante ni producir algún tipo de menoscabo.

Esto significa que el empleador debe adoptar las medidas necesarias para proteger a la persona denunciante, pero sin transformar esa protección en una desventaja para quien presentó la denuncia.

Por ejemplo, una medida de resguardo no debería significar una reducción de las condiciones económicas que la persona mantenía antes de su implementación.

¿Qué ocurre si se cambia al trabajador de puesto?

La Dirección del Trabajo aborda específicamente el caso en que la medida de resguardo implique modificar el puesto de trabajo de la persona denunciante.

En estas circunstancias, el cambio no puede provocar una disminución de su situación económica. El empleador debe garantizar, como mínimo, que la persona mantenga la remuneración que tenía en su puesto original.

Este criterio resulta especialmente importante cuando la remuneración está compuesta por distintos elementos y no solamente por un sueldo fijo.

La remuneración variable también debe mantenerse

El pronunciamiento señala expresamente que la protección de la remuneración incluye los componentes variables que formaban parte de la remuneración del trabajador en su puesto original.

Por lo tanto, si debido al cambio de puesto la persona deja de percibir parte de una remuneración variable que recibía anteriormente, el empleador debe pagar la diferencia necesaria para asegurar que no exista una merma económica producto de la medida de resguardo.

Esto puede ser relevante en cargos que contemplen, por ejemplo, comisiones, incentivos u otros componentes variables de remuneración.

¿Qué debe considerar el empleador?

A partir de este criterio, las empresas deberían revisar cuidadosamente las medidas de resguardo antes de implementarlas y considerar, entre otros aspectos:

• Que la medida tenga una finalidad efectiva de protección.
• Que no genere un perjuicio o menoscabo para la persona denunciante.
• Que un eventual cambio de puesto no reduzca su remuneración.
• Que se consideren los componentes variables de la remuneración.
• Que, si existe una diferencia económica derivada del cambio, esta sea compensada por el empleador.

La implementación de medidas de resguardo debe quedar correctamente documentada, especialmente cuando involucra cambios de funciones, lugar de trabajo o estructura remuneracional.

Importancia para la gestión de personas y la Ley Karin

El ORD. N°196/17 entrega un criterio relevante para las áreas de Recursos Humanos y empleadores que deben implementar medidas de resguardo durante investigaciones relacionadas con la Ley Karin.

La protección de la persona denunciante no puede traducirse en una pérdida económica para ella. Por esta razón, antes de modificar su puesto de trabajo, el empleador debe evaluar también el impacto que la medida tendrá sobre su remuneración fija y variable.

Conclusión

El ORD. N°196/17 establece que las medidas de resguardo adoptadas durante investigaciones por acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo no pueden perjudicar ni menoscabar a la persona denunciante.

Cuando la medida implica un cambio de puesto, el empleador debe garantizar que la persona mantenga, al menos, la remuneración que tenía anteriormente, incluyendo sus componentes variables. Si el cambio genera una diferencia económica, corresponde al empleador pagarla para evitar una disminución de sus ingresos.

Fuente oficial: Dirección del Trabajo – ORD. N°196/17