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ORD. N°146/13: Dirección del Trabajo aclara cómo actuar frente a denuncias bajo la Ley Karin
La Dirección del Trabajo, mediante el ORD. N°146/13, de 24 de febrero de 2026, precisó distintos aspectos relacionados con la tramitación de denuncias por acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros, en el marco de la Ley N°21.643, conocida como Ley Karin.
El pronunciamiento aborda especialmente qué debe hacer el empleador cuando recibe una denuncia que presenta inconsistencias, cómo deben tramitarse determinadas denuncias que involucran a personas comprendidas en el artículo 4 del Código del Trabajo y si es posible iniciar una investigación cuando la persona denunciante no se encuentra individualizada.
¿Qué ocurre cuando una denuncia es inconsistente?
Uno de los principales criterios establecidos por la Dirección del Trabajo es que una denuncia que presente inconsistencias no puede simplemente ser descartada por el empleador.
En estos casos, el empleador debe otorgar a la persona denunciante un plazo razonable para complementar la denuncia. Una vez complementados los antecedentes, la investigación debe iniciarse considerando la información disponible.
Esto significa que la existencia de errores, falta de información o inconsistencias iniciales no permite al empleador prescindir de la denuncia ni omitir su tramitación.
El empleador debe iniciar la investigación
El criterio de la Dirección del Trabajo refuerza la obligación de dar curso a las denuncias que correspondan dentro del procedimiento establecido por la Ley Karin.
Por ello, frente a una denuncia que requiera antecedentes adicionales, el procedimiento adecuado no consiste en archivarla automáticamente, sino en permitir que la persona denunciante pueda complementarla dentro de un plazo razonable.
Para las áreas de Recursos Humanos, esto implica contar con procedimientos internos que permitan identificar las deficiencias de una denuncia y solicitar oportunamente los antecedentes necesarios, sin transformar esas deficiencias en una razón para impedir la investigación.
¿Qué ocurre si la denuncia está dirigida contra determinadas personas?
El ORD. N°146/13 también aborda las denuncias dirigidas contra personas comprendidas en el inciso primero del artículo 4 del Código del Trabajo.
En estos casos, la Dirección del Trabajo señala que las denuncias deben ser remitidas a este organismo, donde serán tramitadas de acuerdo con los estándares establecidos en el Reglamento de la Ley Karin, considerando especialmente el principio de imparcialidad.
Por lo tanto, no todas las denuncias deben necesariamente ser investigadas directamente por el empleador. La identificación de la persona denunciada y las circunstancias del caso pueden determinar que corresponda la intervención de la Dirección del Trabajo.
¿Se puede investigar una denuncia anónima?
Otro aspecto relevante del pronunciamiento se relaciona con la identificación de la persona denunciante.
La Dirección del Trabajo establece que, para iniciar una investigación conforme a la Ley N°21.643, se requiere la individualización de la persona denunciante.
Esto no significa que el empleador pueda ignorar una situación que pudiera afectar la seguridad o integridad de sus trabajadores. El propio dictamen aclara que esta exigencia no elimina el deber general de protección establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo.
Por ello, una información que no reúna los requisitos para iniciar formalmente una investigación bajo la Ley Karin no necesariamente libera al empleador de sus obligaciones preventivas y de protección.
El deber de protección continúa vigente
El artículo 184 del Código del Trabajo establece obligaciones generales para el empleador en materia de protección de la vida y salud de los trabajadores.
El ORD. N°146/13 diferencia esta obligación del procedimiento formal de investigación de una denuncia bajo la Ley Karin. En consecuencia, aunque para iniciar una investigación conforme a la Ley N°21.643 sea necesaria la individualización de la persona denunciante, el empleador debe continuar cumpliendo las obligaciones de protección que establece la legislación laboral.
Este punto resulta especialmente importante para las empresas, porque la gestión de una denuncia no debe limitarse únicamente al procedimiento investigativo.
La Dirección del Trabajo también delimita su competencia
El pronunciamiento incluye además una precisión sobre las materias respecto de las cuales la Dirección del Trabajo puede emitir un pronunciamiento.
En el caso consultado, el organismo determinó que debía abstenerse de emitir un pronunciamiento respecto de una materia que incidía directa y exclusivamente en la potestad de administración del empleador.
La Dirección del Trabajo ha sostenido en su jurisprudencia que la organización y administración de la empresa corresponden al empleador, sin perjuicio de que el ejercicio de estas facultades debe respetar las obligaciones y límites establecidos por la legislación laboral.
¿Qué deben revisar las empresas?
El ORD. N°146/13 entrega criterios que pueden ser considerados dentro de los procedimientos internos relacionados con la Ley Karin.
Las empresas deberían revisar especialmente:
- Cómo reciben y registran las denuncias.
- Qué procedimiento utilizan cuando una denuncia presenta información insuficiente o inconsistente.
- Cómo solicitan antecedentes adicionales a la persona denunciante.
- La identificación de las personas involucradas.
- Los casos en que una denuncia debe ser remitida a la Dirección del Trabajo.
- Las medidas necesarias para garantizar imparcialidad en el procedimiento.
- El cumplimiento permanente del deber de protección del artículo 184 del Código del Trabajo.
- La documentación de cada etapa del procedimiento.
Contar con un procedimiento claro permite que Recursos Humanos pueda actuar de manera ordenada frente a situaciones que requieren una respuesta laboral y preventiva.
Conclusión
El ORD. N°146/13 establece criterios relevantes para la aplicación práctica de la Ley Karin.
Cuando una denuncia presenta inconsistencias, el empleador debe permitir que sea complementada dentro de un plazo razonable y no puede simplemente descartarla. Las denuncias dirigidas contra determinadas personas comprendidas en el artículo 4 del Código del Trabajo deben ser remitidas a la Dirección del Trabajo para su tramitación conforme a las reglas aplicables. Además, para iniciar una investigación bajo la Ley N°21.643 se requiere individualizar a la persona denunciante, sin que ello elimine el deber general de protección del empleador.
Estos criterios deben considerarse junto con las demás obligaciones establecidas por la Ley Karin y su reglamento al momento de diseñar y aplicar los procedimientos internos de prevención, recepción e investigación de denuncias.
Fuente oficial
Consultar ORD. N°146/13 en la Dirección del Trabajo
Última actualización el dia 23 de Septiembre de 2026 por RedRRHH
